دیروز در کالج کارلو آلبرتو سخنرانی خانم برتراند در مورد وضعیت زنان در بازار برگزار شد. وی ابتدا چند اسلاید نشان داد که به طور خلاصه وضعیت فروتر زنان نسبت به مردان در بازار کار را نشان می داد مثلا دستمزد پایین تر، نرخ مشارکت پایین تر، درصد حضور در حرفه های مهم تر و …. . توجیهات رایج در این زمینه همان بحث تبعیض است و سلطه مردان بر بازار کار. توجیه سنتی دیگر گرفتاری زنان در ایجاد سازگاری بین مسئولیت های شغلی و مسئولیت های خانوادگی است. مردان معمولا می تواند با تمام پتانسیل کار کنند اما زنان ناگزیرند همواره نیم نگاهی به خانواده و کارهای خانه داشته باشند.
اخیرا توجیهات روان شناسانه نیز مطرح شده است. مثلا یک توجیه می گوید که زنان ریسک گریزتر از مردان هستند و چون مشاغل با حقوق بالا ریسک بالاتری نیز دارند زنان در مشاغل ممتاز کمتر حاضر می شوند. توجیه روانشناسانه دیگر ناظر به فقدان قدرت چانه زنی زنان است (این را ذاتی می گیرد) به این معنی که بررسی شده که زنان فارغ التحصیل دانشگاه اولین پیشنهاد شغلی را با چانه زنی کمتری در مورد حقوق می پذیرند. توجیه روانشناسی سوم ناظر به این مسئله است که زنان در شرایط رقابتی عملکرد بدتری دارند. ترتیبات آزمایشگاهی ترتیب داده اند که وقتی رقابت در کار نباشد ومحیط دوستانه باشد عملکرد زنان مثل مردان است ولی وقتی محیط رقابتی می شود عملکرد زنان بدتر می شود.
در نتیجه عرضه کار زنان در بازار کار کمتر از مردان است. زنان ساعات کار کمتری از مردان کار می کنند و تجربه کمتری را هم انباشت می کنند. برخی یک دلیل این قضیه را بچه داری عنوان می کنند. زنان وقتی ناگزیرند برای بچه دار شدن از بازار کار برای مدتی جدا شوند و این قضیه می تواند به تعداد بچه ها تکرار شود آنگاه آنها قدرت کمتری برای انباشت تجربه خواهند داشت. وقتی هم که بچه دارند خصوصا وقتی کوچکند باید همواره دغدغه رسیدگی به آنها را داشته باشند لذا در مجموع زنانی که بچه دارند 25% کمتر از مردان مشابه کار می کنند. لذا برخی معتقدند که تبعیض در بازار کار علیه همه زنان نیست بلکه علیه مادران است. برخی می گویند این قضیه می تواند معکوس نیز باشد یعنی وقتی که زنان می بینند با محدودیت رشدی روبرو هستند که نمی توانند به آسانی بر آن فائق آیند گزینه بچه دار شدن جذاب تر می شود.
در واکنش به این مسائل در بسیاری از کشورها این قانون وضع شده که در هیئت مدیره شرکت های دولتی باید درصد مشخصی مثلا 30% زنان حضور داشته باشند (quota in board) . ظاهرا نروژ اولین کشوری است که به این اقدام دست زده است و ایتالیا نیز ظرف یکسال آینده این قانون را اجرایی خواهد کرد. مدافعین این قانون می گویند که اثر مستقیم آن این است که امکان عضو هیئت مدیره شدن خود انگیزه می دهد تا زنان بیشتر و بهتر کار کنند و انباشت تجربه و تخصص را جدی تر بگیرند. اثر غیرمستقیم آن این خواهد بود که وجود زنان در هیئت مدیره استخدام زنان را در شرکت ها و ایجاد تسهیلات مربوط به زنان (مرخصی های بارداری، ایجاد انعطاف های لازم و ….) تسهیل می کند.
در مقابل کسانی می گویند که اصولا این قانون یا کم اثراست یا اثر منفی خواهد داشت. نخست باید توجه داشت که شرکت های دولتی که این قانون بر آنها اعمال می شود نوعا بسیار محدود هستند. ثانیا وجود زنان در هیئت مدیره لزوما استخدام زنان دیگر را تسهیل نمی کند. سوم آنکه معمولا زنان نسبت به هم مهربان نیستند و لزوما اینگونه نیست که حضور آنها در هیئت مدیره تسهیل کننده حضور و ارتقای زنان دیگر شود. از همه اینها مهمتر اینکه وقتی بتوان رانتی ایجاد کرد که بتوان با زحمت کم به یک موقعیت عالی دست یافت آنگاه زنان انگیزه نخواهند داشت تا روی انباشت تجربه و تخصص سرمایه گذاری کنند و در نتیجه شکاف و نابرابری مربوط به مهارت (ناشی از تجربه و تخصص) بین مردان و زنان ادامه خواهد یافت.
در عمل هم مشاهده شد که ارزش سهام شرکت هایی که نسبت زنان درهئیت مدیره افزایش یافت با افول روبرو شد. حتی سود آنها کاهش داشته است. مضاف بر این زنانی که قبلا در هیئت مدیره ها بودند کمتر استخدام می شوند زیرا این تصور در مورد آنها وجود دارد که آنها به دلیل این رانت و نه توانایی شان به آن موقعیت دست یافته بودند. حتی برخی شرکت های نروژی خصوصی می شدند که «شاید» گریز از این قانون یکی از دلایل آن باشد.
بررسی های صورت گرفته روی شرکت های نروژی و آمریکایی نشان می دهد که اثر نهایی این سیاست کاملا روشن و یک دست نیست. اثر آن روی زنان در مقطع سنی 30-45 مثبت است ولی اثر آن روی زنان تازه وارد و یا بالای 45 ناچیز بوده است. شاید دلیل اینکه زنان در مقطع سنی 30-45 بیشتر از این قانون منتفع شده اند این باشد که آنها احساس می کنند از فعالیت جدی تر در بازار کار منفعت بیشتری خواهند برد.
دوستدار سقراط (Philo-socrate) 
بیان دیدگاه